Czy mogę odmówić pracodawcy pracy w godzinach nadliczbowych, kiedy jestem zatrudniony/a w ramach umowy o pracę?

Zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę jest coraz powszechniejszą praktyką. Umowa o pracę daje wiele benefitów pracownikowi, ale czy jest ona tak idealna? Spróbujemy odpowiedzieć sobie na to pytanie.

Umowa o pracę - czym jest?

Umowa o pracę jest jedną z możliwych form zatwierdzenia współpracy między pracownikiem a pracodawcą. Może być zawierana na część lub całość etatu. Okres obowiązywania takiej umowy ustalany jest przez strony indywidualnie i może obowiązywać na czas okresu próbnego, określonego (np. 3 lata) lub nieokreślonego. Umowę można zakończyć za wypowiedzeniem jednej ze stron z zachowaniem ustalonego okresu wypowiedzenia, w trybie natychmiastowym, za porozumieniem stron lub wraz z datą wygaśnięcia umowy na czas próbny lub określony. 

Standardowy czas pracy w ramach zatrudnienia na cały etat to 40 godzin w tygodniu, po 8 godzin dziennie. Może jednak wystąpić m.in. sytuacja, w której czas pracy się wydłuża, a pracownik wykonuje swoje obowiązki w ramach godzin nadliczbowych. Czy jest to zgodne z prawem oraz czy pracownik może odmówić wykonania takiego polecenia? 

Praca w godzinach nadliczbowych 

W ogólnie przyjętych normach i zasadach pracownik powinien móc pracować w zleconych przez pracodawcę godzinach dodatkowych. Jest jednak wiele “ale” i interpretacji prawnych zapisów Kodeksu pracy, dlatego warto przyjrzeć się temu szczegółowo. 

W art. 151 Kodeksu pracy można znaleźć szczegółowe informacje i przepisy określające pracę w godzinach nadliczbowych. Praca wykonywana w godzinach poza ustalonym godzinowym zakresem pracy jest obowiązkiem pracownika zatrudnionego w ramach umowy o pracę i stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Określane są dwa przypadki, w których pracownik może zostać poproszony o pozostanie w miejscu pracy dłużej niż standardowo. Są to: 

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• szczególne potrzeby pracodawcy.

O ile pierwszy przypadek wydaje się być oczywisty i zrozumiały, o tyle w drugim – już tylu oczywistości nie znajdujemy. Punkt drugi zezwala na mnogie interpretacje i tak też jest wykorzystywany przez pracodawców. Ustawodawca nie podaje jasno, na czym mają polegać i jakie kwestie mogą zawierać “szczególne potrzeby pracodawcy”.

To co wynika z tego krótkiego opisu przywołuje na myśl sytuacje nadzwyczajne, inne i nietypowe, niespotykane w codzienności miejsca pracy i w ramach typowych obowiązków pracownika (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99). Nie będą to sytuacje związane z normalnym funkcjonowaniem zakładu pracy czy firmy, w których np. nagle wzrasta popyt na produkt w ramach ustanowionej promocji i pracownik ma pozostać w pracy dłużej niż ustalono. Wyjątkowość stanowi też o jej nieplanowości, czyli często takie sytuacje mogą wystąpić nagle, bez wcześniejszych ustaleń i według przepisów i obowiązków pracowniczych - wykonawca powinien tę pracę nadliczbową zrealizować. Z drugiej jednak strony nie powinno to być zdarzenie powtarzalne, bo kłóci się wtedy z jej “szczególnym, nietypowym” charakterem. Warto na te dwa aspekty zwrócić uwagę.
Pracodawca ma obowiązek określać reguły pracy i pilnować jej prawidłowej organizacji oraz przebiegu. Sytuacje nadprogramowe i awaryjne mogą zdarzyć się wszędzie, jednak nie mogą być regułą, wynikającą z zaniedbań organizacyjnych. 

Kto może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?

Jest tylko kilka wyjątków od reguły. Pracy nadprogramowej nie mogą wykonywać pracownicy zakładów, w których występuje wysokie stężenie lub natężenie szkodliwych dla zdrowia czynników. Odmowa takiej pracy przysługuje także kobietom w ciąży, pracownikom opiekującym się dzieckiem w wieku do lat 8, którzy nie wyrazili zgody na pracę nadliczbową (art. 178 § 2 kodeksu pracy), pracownikom młodocianym (art. 203 § 1 kodeksu pracy) oraz pracownikom niepełnosprawnym (z zastrzeżeniem art. 16 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych). Odmowa jest akceptowalna również wtedy, gdy godziny nadliczbowe stoją w zaprzeczeniu do zasad współżycia społecznego np. podnoszenia kwalifikacji pracowniczych poza godzinami pracy. 

Warto dodać, że dni pracy nadplanowej w roku kalendarzowym nie może być więcej niż 150 (przy czym pracodawca może wyznaczyć inny limit godzin nadliczbowych). Dodatkowo, każdy pracownik zatrudniony w oparciu o umowę o pracę ma prawo do 11-godzinnego odpoczynku pomiędzy danymi dniami pracy/zmianami (tzw. nieprzerwany odpoczynek dobowy, art. 132 kodeksu pracy) oraz do 35-godzinnego odpoczynku średniotygodniowego (art. 133 kodeksu pracy). Ponadto godziny nadliczbowe nie mogą zawierać odpracowywania zwolnienia od pracy udzielonego na pisemny wniosek pracownika ani nie mogą naruszać jego prawa do odpoczynku.

Jakie mogą być konsekwencje wynikające z niestawienia się do pracy w godzinach nadliczbowych?

Jeśli pracownik nie zalicza się do którejś z powyższych grup, którym odmowa przysługuje, jego niestawienie się do pracy naprogramowej będzie uznawane za naruszenie obowiązków pracownika, wynikających z zawartej umowy. Mogą wiązać się z karą odmowy, upomnieniem lub naganą, a także zwolnieniem w trybie natychmiastowym. W szczególnych sytuacjach, związanych z zawodami/branżami wymagającymi od pracownika szczególnych umiejętności psychofizycznych - praca ponad etat może być traktowana jako naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca ma obowiązek organizacji bezpiecznej i wydajnej pracy, bez narażania zdrowia i życia innych.

Podsumowując: pracownik w swoich obowiązkach wynikających z zawarcia umowy o pracę może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych tylko w wyjątkowych przypadkach i sytuacjach. W innym przypadku może liczyć się nawet z utratą pracy. Należy jednak pamiętać, że przepisy prawne nie określają w sposób klarowny “szczególnych potrzeb pracodawcy” i że częstą sytuacją jest jej bezprawna nadinterpretacja. Pracodawca ma obowiązek zapewnić normy bezpiecznej pracy, organizować ją w sposób wydajny i wymagać nadprogramowej pracy tylko w nieoczekiwanych, alarmowych sytuacjach, nie będących rutynowym zdarzeniem w danym miejscu pracy.